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Führen in der Sandwichposition: Herausforderungen & Chancen

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Führungskräfte im mittleren Management inmitten zahlreicher Anforderungen

In der heutigen Arbeitswelt stehen Führungskräfte, insbesondere jene im mittleren Management, vor zahlreichen Herausforderungen. Ihre Rolle ist besonders anspruchsvoll, weil sie in der sogenannten „Sandwichposition“ agieren – sie sitzen zwischen den Anforderungen von oben und den Erwartungen von unten. Führen in der Sandwichposition bedeutet gleichermaßen Herausforderungen & Chancen wahrzunehmen. Was heißt es, in dieser Position zu führen, und welche Schlüsselkompetenzen sind entscheidend, um erfolgreich zu sein?

Die besondere Herausforderung der Sandwichposition

Führungskräfte im mittleren Management, oft auch „Sandwichmanager“ genannt, befinden sich sprichwörtlich zwischen den Stühlen. Einerseits gibt es den Druck von der oberen Managementebene, strategische Vorgaben und Ziele umzusetzen. Andererseits müssen sie die Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Teams managen, die wiederum eigene Herausforderungen mitbringen. Diese doppelte Verantwortung macht die Sandwichposition besonders anspruchsvoll.

Diese Führungskräfte haben ganz offensichtlich eine Schlüsselfunktion im Unternehmen: Sie sind der „Belag“ des Sandwichs – ohne sie schmeckt das Ganze nicht [Weigang, S. & Wöhrle, J. (2015, 2020, 2024). Führen in der Sandwichposition: Erfolg im mittleren Management. Freiburg 1/2015, 2/2020 3/2024].

Ihre Rolle ist entscheidend für den Erfolg der Organisation, doch ihre Leistung wird häufig unterschätzt.

Schlüsselkompetenzen für erfolgreiche Führung

Um in der Sandwichposition erfolgreich zu sein, braucht es mehr als nur fachliche Expertise. Denn Führen in der Sandwichposition bedeutet Herausforderungen und Chancen. Hier sind einige der wichtigsten Fähigkeiten, die eine Führungskraft in dieser Rolle mitbringen sollte:

  1. Flexibilität im Denken und Handeln: Die Fähigkeit, sich schnell an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen, ist in der Sandwichposition unerlässlich. Führungskräfte müssen ständig zwischen den Erwartungen der oberen und unteren Managementebene balancieren und dennoch ihre eigenen Prioritäten setzen.
  2. Klare Kommunikation: Missverständnisse können in dieser Rolle schnell zu größeren Konflikten führen. Daher ist eine klare und transparente Kommunikation entscheidend. Führungskräfte sollten in der Lage sein, Erwartungen nach oben und unten zu vermitteln und gleichzeitig ein offenes Ohr für ihre Teams zu haben.
  3. Konfliktmanagement: Konflikte gehören in dieser Position zum Alltag. Ob es um unterschiedliche Zielvorstellungen, zwischenmenschliche Spannungen oder Ressourcenknappheit geht – ein gutes Konfliktmanagement hilft, Spannungen frühzeitig zu erkennen und konstruktiv zu lösen.
  4. Selbstmanagement: Wer ständig zwischen den Fronten steht, läuft Gefahr, sich selbst zu überfordern. Daher ist ein gutes Selbstmanagement essenziell, um die eigene Gesundheit und Leistungsfähigkeit langfristig zu erhalten.

Chancen der Sandwichposition

Trotz der Herausforderungen bietet die Sandwichposition auch zahlreiche Chancen. Führungskräfte in dieser Rolle haben die Möglichkeit, als Mittler und Brückenbauer im Unternehmen zu agieren. Sie können Einfluss nehmen, Konflikte frühzeitig erkennen und zur Lösung beitragen. Indem sie ihre Spielräume definieren und erweitern, können sie nicht nur ihre eigene Arbeitsweise verbessern, sondern auch die Entwicklung ihrer Mitarbeiter fördern.

Ein weiterer Vorteil dieser Position ist das hohe Transformationspotenzial. Sandwichmanager haben die Möglichkeit, Wandel im Unternehmen aktiv mitzugestalten. Sie sind die „Seismographen“ der Organisation, die frühzeitig Veränderungen und Trends erkennen und darauf reagieren können【3†source】.

Risiken der Sandwichposition

So viele Chancen diese Rolle auch bietet, es gibt auch erhebliche Risiken. Zu den häufigsten Problemen gehören:

  • Fremdbestimmung: Ziele und Arbeitsweisen werden oft von oben vorgegeben, sodass der Spielraum für eigene Entscheidungen eingeschränkt ist.
  • Autoritätsprobleme: Führungskräfte in der Sandwichposition kämpfen nicht selten um ihre Autorität, besonders wenn von oben hineinregiert wird.
  • Überforderung: Der ständige Druck von beiden Seiten kann schnell zu Überforderung und Burnout führen. Es ist daher wichtig, frühzeitig für sich selbst klare Grenzen zu setzen.

Fazit: Führen aus der Mitte des Unternehmens / der Institution

Das Führen in der Sandwichposition ist alles andere als einfach. Doch mit den richtigen Kompetenzen und einer klaren Strategie können Führungskräfte in dieser Rolle viel bewirken. Es geht darum, aktiv und initiativ zu führen – und zwar in alle Richtungen. Wer es schafft, die Balance zwischen den Anforderungen von oben, den Bedürfnissen von unten und den eigenen Erwartungen zu finden, hat die Chance, diese herausfordernde Rolle erfolgreich zu meistern.

Führungskräfte im mittleren Management sind das Rückgrat jedes Unternehmens. Ihre Fähigkeit, als Vermittler, Strategen und Motivatoren zu agieren, macht sie zu einem unverzichtbaren Teil der Organisationsstruktur. Indem Unternehmen ihr mittleres Management stärken, legen sie den Grundstein für nachhaltigen Erfolg in einer immer komplexer werdenden Geschäftswelt.

Siehe – soeben in der 3. Auflage erschienen – Weigang, S. & Wöhrle, J. (2015, 2020, 2024). Führen in der Sandwichposition: Erfolg im mittleren Management. Freiburg 1/2015, 2/2020 3/2024

Siehe auch https://silke-weigang.com/fuehren-im-sandwich-die-rolle-von-hr-und-topmanagement/ und

https://silke-weigang.com/sandwich-fuehren-in-und-aus-der-mitte/ .

 

Führen im Sandwich: Die Rolle von HR und Topmanagement

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HR und Topmanagement – wie stärken Sie Ihre Führungskräfte in der Mitte?

Image by André Santana from pixabay

In der heutigen dynamischen Arbeitswelt steht das mittlere Management – häufig als „Sandwich-Position“ bezeichnet – vor erheblichen Herausforderungen. Diese Führungskräfte sind eingekeilt zwischen den Anforderungen der Unternehmensleitung und den Erwartungen der Mitarbeiter. Ihre Rolle ist entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung von Strategien und das Erreichen der Unternehmensziele. Sie sind der entscheidende Motor für tatsächliche Transformation. Doch trotz ihrer Bedeutung wird ihre Arbeit oft übersehen und nicht ausreichend gewürdigt. Hier kommt die Verantwortung von HR und Topmanagement ins Spiel.

Sandwich-Manager als Motor für tatsächliche Transformation

„Das mittlere Management muss als derzeit leider oft noch unsichtbarer Leistungsträger deutlich stärker anerkannt und bewusster gemanagt, gefördert, miteinbezogen und unterstützt werden. Manager der mittleren Ebene sind entscheidend für den langfristigen Unternehmenserfolg und müssen als erfolgskritische Ressource gesehen werden, die unbedingt entwickelt werden muss.“ (N. Schasching 2012)

Top-Manager unterstützt Sandwich-Manager
HR und Topmanagement – wie stärken Sie Ihre Führungskräfte in der Mitte?

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Die Herausforderung der Sandwich-Position

Führungskräfte in der Mitte müssen eine Vielzahl von Aufgaben jonglieren. Sie sind nicht nur dafür verantwortlich, die Unternehmensstrategie in ihrem Team umzusetzen, sondern auch, die Anliegen und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter nach oben zu kommunizieren. Diese Doppelrolle erfordert exzellente Kommunikationsfähigkeiten, Flexibilität und eine ausgeprägte Fähigkeit zur Konfliktlösung. Oft stehen diese Führungskräfte unter immensem Druck, da sie die Erwartungen von zwei Seiten gleichzeitig erfüllen müssen. Die Gefahr, dabei „zerrieben“ zu werden, ist groß.

„Mittendrin ist der Belag, ohne ihn schmeckt kein Sandwich.“
(Weigang & Wöhrle, 2020/2, S. 6.)

Die Rolle von HR: Unterstützung und Entwicklung

Human Resources (HR) spielt eine zentrale Rolle dabei, diese Führungskräfte zu unterstützen. Eine der wichtigsten Aufgaben von HR ist es, maßgeschneiderte Entwicklungsprogramme anzubieten, die auf die spezifischen Herausforderungen von Führungskräften in der Sandwich-Position zugeschnitten sind. Dies umfasst sowohl die Vermittlung von Fachwissen als auch die Förderung von Soft Skills wie Konfliktmanagement, emotionale Intelligenz und Resilienz.

HR sollte auch dafür sorgen, dass die Arbeit dieser Führungskräfte angemessen anerkannt und gewürdigt wird. Regelmäßiges Feedback, sowohl positiv als auch konstruktiv, ist dabei unerlässlich. Gleichzeitig sollte HR Anreize schaffen – sowohl monetär als auch nicht-monetär – die diese Position als erstrebenswertes Karriereziel etablieren. Durch sinnvolle Aufstiegschancen und Weiterbildungsangebote können Führungskräfte motiviert werden, langfristig in ihrer Position zu verbleiben und so zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Die Verantwortung des Topmanagements

Das Topmanagement trägt die Verantwortung, die Rolle der mittleren Führungsebene nicht nur zu erkennen, sondern aktiv zu stärken. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Unternehmensleitung die Kommunikationskanäle öffnet und eine Kultur des Vertrauens schafft. Dies bedeutet, dass die Führungskräfte in der Mitte frühzeitig und umfassend über die strategischen Ziele und Visionen informiert werden und ihr Rat eingeholt wird. Nur so können sie als Multiplikatoren effektiv agieren. Denn:

Mittlere Manager sind nicht nur der „Kitt“, sondern auch ein wichtiger „Seismograph“ in der Organisation (R. Bergdolt 2016).

Zudem sollte das Topmanagement den strukturellen Rahmen schaffen, der es den Sandwich-Managern ermöglicht, ihre Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Dies könnte beispielsweise durch das Reduzieren von Reporting-Verpflichtungen oder durch die Schaffung von „Handy-freien“ Zonen und Zeiten geschehen, um die Regeneration und Kreativität zu fördern. Ein weiteres wichtiges Element ist die flache Hierarchie, die persönliche Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ermöglicht.

Welches Umdenken ist für das Topmanagement erforderlich?

  1. Denken Sie mehr in dynamischen Prozessen statt in steifen Strukturen.
  2. Entlasten Sie Ihre Top-Leute der Mitte. Reduzieren Sie formale Reporting- und Verwaltungsabläufe im Unternehmen.
  3. Flachen Sie Hierarchien und arrangieren Sie einen Führungsproporz, der Ihren Führungskräften noch persönliche Gespräche mit deren Mitarbeitern ermöglicht.
  4. Verordnen Sie Device-/Handy-freie Zonen und Zeiten im Unternehmen. Propagieren Sie die zeitweise Nicht-Erreichbarkeit, erlauben Sie maßvolle Abwesenheit! Seien Sie hier selbst Vorbild, um so Regeneration, Kreativität und Innovation zu stärken.
  5. Informieren Sie Ihre Führungskräfte in der Sandwich-Position nicht nur „recht und schlecht“ oder zu spät, sondern kommunizieren Sie Ihre Visionen, Ziele und Strategien durch aktives Teilen frühzeitig. Die Führungskräfte der Mitte sind die tragende Säule, besser noch der kraftvolle Motor für die Transformation und tatsächliche Realisierung Ihrer Zielvorstellungen.
  6. Achten Sie die Einschätzung Ihrer Sandwich-Manager. Diese haben direkten Kontakt zum Kunden, dem operativen Geschäft und weiten Teilen der Belegschaft. Hören Sie genau zu, fragen Sie nach. Binden Sie Ihr mittleres Management in Ihre Entscheidungsfindung ein.
  7. Nehmen Sie Ihre Führungskräfte ernst: ständige Umstrukturierungen, Umfirmierungen begleitet von Plattitüden ermüden den Engagiertesten. Werbewirksame Werte, die jedoch nur auf dem Papier stehen und nicht gemeinsam gelebt werden, sind wertlos. Auf die Motivation Ihrer Mitte haben Sie entscheidenden Einfluss, unterschätzen Sie das nicht. Und Ihre Führungskräfte sind Multiplikatoren ins Unternehmen hinein.
  8. Schaffen Sie Anreizsysteme, monetär und nicht-monetär. Die Stelle als Sandwich-Manager sollte nicht nur als Durchlaufposten wahrgenommen werden, sondern an sich als erstrebenswertes Karriereziel. Schaffen Sie sinnvolle Aufstiegschancen.
  9. Befähigen Sie Ihre Führungskräfte im Sandwich dazu, dass sie „mehr Leute dazu bringen, das zu machen, was getan werden muss“!
  10. Investieren Sie in die Qualifikation Ihrer Manager der Mitte. Führung wird anspruchsvoller.
  11. Neurobiologisch braucht unser Gehirn zweierlei: Verbunden sein (Zugehörigkeit, Achtung) und Wachsen dürfen (Entdecken, erfahren). Beherzigen Sie dies!
  12. Halten Sie Kontakt. Geben Sie Rückmeldung: Kritik und Lob. Holen Sie sich Rückmeldung: Kritik und Lob.
  13. Geben Sie Gestaltungsfreiräume, vertrauen Sie Ihren Führungskräften – in der Umsetzung der Zielerreichung wie auch im Arrangieren von Arbeitszeit und Arbeitsort.

Strategische Notwendigkeit für gelungene Transformation

HR und Topmanagement – wie stärken Sie Ihre Führungskräfte in der Mitte?

HR und Topmanagement müssen Hand in Hand arbeiten, um die Sandwich-Manager zu fördern, ihre Rolle anzuerkennen und ihnen die notwendigen Werkzeuge an die Hand zu geben, um erfolgreich zu sein. Letztendlich sind es diese Führungskräfte, die maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen und die Transformation des Unternehmens vorantreiben können.

Die Investition in die Entwicklung und Anerkennung der mittleren Führungsebene ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern eine strategische Notwendigkeit. Denn in einer Welt, die von Unsicherheit und schnellen Veränderungen geprägt ist, sind es die Führungskräfte in der Mitte, die Stabilität schaffen und die Umsetzung von Veränderungen ermöglichen. HR und Topmanagement sollten dies erkennen und entsprechend handeln

Hierzu bieten wir Unterstützung in Form von Coaching, Seminaren und interaktiven Workshops auf verschiedenen Ebenen an.

Erfolg des mittleren Managements

Weiterführend siehe
Weigang, Wöhrle: Führen in der Sandwichposition: Erfolg im mittleren Management (Haufe Verlag 2015, 2020)

Weigang, Beitrag in Führung von Mitarbeitern: Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement (Neuauflage 2025)
von Lutz von Rosenstiel (Herausgeber), Erika Regnet (Herausgeber), Michel E. Domsch (Herausgeber)